Das PERMA-Modell

Ein Kompass für erfolgreiche Führung in stürmischen Zeiten

Führungskräfte stehen vor vielfältigen Herausforderungen: Fachkräftemangel, steigende Unsicherheit in der (Welt-)Wirtschaft, Change- und Generationsmanagement, die Notwendigkeit, hybride Teams erfolgreich zu führen und vieles mehr. Wie kann man als Führungskraft nicht nur den Unternehmenserfolg sichern, sondern auch ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeiter:innen langfristig engagiert, erfolgreich und resilient bleiben? Das PERMA-Modell von Martin Seligman, Begründer der Positiven Psychologie, bietet hier eine wertvolle Orientierung.

Was heißt PERMA?

PERMA ist das Akronym für die fünf zentralen Faktoren für Wohlbefinden, langfristige Motivation und letztlich außerordentliche Leistungen und Unternehmenserfolg:

• P = Positive Emotionen

  Das “P” steht für “Positive Emotionen” und bildet das Fundament für nachhaltigen Erfolg. Als Führungskraft fördert man durch positive Emotionen wie Freude, Dankbarkeit, Lachen, Optimismus, etc. neben der (eigenen und Team-)Resilienz auch Inspiration und Kreativität. Gelingt es ein Umfeld mit positiven Impulsen, Veränderungsfreude und Zusammenhalt zu schaffen, so wird dies zur treibenden Kraft für gemeinsame großartige Leistungen.

  Wie das geht? Mit Hilfe dieser wirkungsvollen Maßnahmen:

  • Wertschätzung und Anerkennung: regelmäßig Zeit nehmen, um individuelle & Teamleistungen hervorzuheben. Anerkennende, persönlich Worte und/oder ein konkretes Dankeschön kann Wunder wirken.

  • Transparente Kommunikation: Offenheit und Ehrlichkeit schaffen Vertrauen. Kommuniziert man Ziele, Fortschritte und auch Herausforderungen klar, fühlen sich Mitarbeiter:innen eingebunden und wertgeschätzt.

  • Aktives Zuhören und Empathie: Echtes Interesse an den Anliegen der Mitarbeiter:innen, ein offenes Ohr und regelmäßige Feedbackgespräche fördern das Gefühl, verstanden und unterstützt zu werden.

  • Förderung der persönlichen Entwicklung: Wenn Mitarbeiter:innen durch Weiterbildungsmöglichkeiten und Mentoring-Programme in in ihrer Karriere wachsen können, steigt auch ihre Motivation und Zufriedenheit.

• E = Engagement

  Das "E" steht für ”Engagement“ -  das völlige Aufgehen in einer Aktivität, oft erlebt als "Flow", bei dem man die Zeit vergisst und völlig in der Aufgabe aufgeht.  

  Voraussetzungen für Flow (was Führungskräfte tun können):

  • Aufgaben, Rollen, Ziele klar definieren 

  • Autonomie gewähren 

  • Zeitnahes Feedback und Anerkennung geben

  • Herausforderung ermöglichen

  • Fokus: in einem begrenzten Feld

  • Positives Arbeitsumfeld schaffen  Wichtig sind außerdem

  • Konzentration

  • Nutzbare Kompetenzen und Ressourcen

  • Freude am Tun

• R = Relationship

  Das "R” steht für “Relationship”. Laut Martin Seligmann, dem Begründer der Positiven Psychologie (2011) ereignen sich alle positiven Höhepunkte im Leben im Zusammenhang mit anderen Menschen. Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle. Das Ziel ist es, eine Kultur zu schaffen, die positive Beziehungen fördert, was wiederum zur Gesundheit und Effektivität der Organisation beiträgt. Durch solch eine gezielte Förderung können Führungskräfte das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter:innen erhöhen und eine leistungsstarke, resiliente und positive Arbeitsumgebung schaffen, der Mitarbeiter:innen zugehören wollenund die sie daher auch viel schwerer verlassen.    Laut Kim Cameron (Positive leadership) kann dies unter anderem folgend erreicht werden:

  1. Wertschätzung und Anerkennung: Führungskräfte sollten die Beiträge jedes Mitarbeiters anerkennen und schätzen. Dies kann durch regelmäßiges Feedback, öffentliche Anerkennung und die Betonung der Bedeutung jedes einzelnen Beitrags zur Organisation geschehen.

  2. Unterstützende Kommunikation: Kommunikation sollte ermutigend und aufbauend sein. Führungskräfte sollten sich bemühen, offen zu kommunizieren und eine Atmosphäre zu schaffen, in der Mitarbeiter:innen sich sicher fühlen, Ideen und Bedenken zu äußern.

  3. Förderung von Vertrauen: Vertrauen wird durch Konsistenz, Zuverlässigkeit und Integrität aufgebaut. Führungskräfte sollten diese Werte vorleben und transparent in ihren Entscheidungen und Handlungen sein.

  4. Konfliktmanagement: Konflikte sollten konstruktiv und fair behandelt werden. Führungskräfte sollten für ihre Mitarbeiter:innen Räume schaffen, wo Beteiligte Lösungen finden, die für alle passend sind. 

  5. Energizer identifizieren und unterstützen: und gleichzeitig Strategien entwickeln, um die negativen Auswirkungen von De-Energizern zu minimieren. 

  6. Förderung von Netzwerken: Es ist auch wichtig, dass Führungskräfte Gelegenheiten für informelle soziale Interaktionen schaffen, die den Aufbau von Beziehungen über formelle Arbeitsstrukturen hinaus ermöglichen.

• M = Meaning / Mattering

  Das “M” steht für “Meaning/Mattering”. In Zeiten, in denen immer mehr nach Sinn und Wert in unserer Arbeit gefragt wird, rückt das PERMA-Modell von Martin Seligman noch stärker in den Fokus und zeigt, wie essenziell es ist, nicht nur Aufgaben zu erfüllen, sondern auch einen tieferen Zweck zu erleben und das Gefühl zu haben, wirklich etwas zu bewirken. Meaning steht für den “Sinn in der Arbeit” und bedeutet, dass unsere beruflichen Aktivitäten mehr sind als nur tägliche Routinen. Es geht darum, einen Beitrag zu leisten, der sinnvoll und nützlich ist. Wenn wir den übergeordneten Zweck unserer Arbeit erkennen, fördert das nicht nur unsere Motivation, sondern steigert auch unser allgemeines Wohlbefinden. Mattering beschreibt das Gefühl, “etwas zu bedeuten” und das Bedürfnis, gesehen, gehört und wertgeschätzt zu werden. Jeder von uns möchte spüren, dass die eigene Arbeit einen Unterschied macht – sei es im Team, im Unternehmen oder sogar in der Gesellschaft. Dieses Gefühl der Bedeutsamkeit schafft Vertrauen, fördert Innovation und stärkt den Zusammenhalt. Führungskräfte, die Meaning und Mattering in ihre Führungskultur integrieren, schaffen ein Umfeld, in dem nachhaltiger Erfolg und persönliches Wachstum Hand in Hand gehen.

• A = Accomplishment

  Das “A” steht für "Accomplishment" – für Erfolg und das Erreichen von Zielen. Als Führungskraft können man auch hier gezielt Maßnahmen ergreifen, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Erfolg und Leistung gefördert und sichtbar gemacht werden. Hier einige Ideen dazu:

  • Klare Zieldefinition und Messbarkeit

  • Gemeinsam mit dem Team konkrete, erreichbare Ziele setzen, die regelmäßig überprüft werden können.

  • Kennzahlen definieren, die den Fortschritt messbar machen und ganz wichtig: erreichte Meilensteine feiern!

  • Anerkennung von Leistungen und transparente Kommunikation von Erfolgen

  • regelmäßig Erfolgsgeschichten und Best Practices teilen - in Meetings, Newsletter, visuelle Tools wie Dashboards.

  • Förderung von persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung

  • Fortbildungs- und Entwicklungs-Möglichkeiten anbieten, um die Kompetenzen der Mitarbeiter:innen zu erweitern.

  • Das Team immer wieder ermutigen, neue Herausforderungen anzunehmen und aus Fehlern zu lernen.

  • Schaffung eines erfolgsorientierten Umfelds

  • eine Kultur fördern in der nicht nur Ergebnisse, sondern auch der Weg dorthin wertgeschätzt wird.

  • Zu Innovation und Risikobereitschaft ermutigen, um neue Lösungsansätze zu entwickeln und umzusetzen. Mit diesen Maßnahmen legt man als Führungskraft den Grundstein für eine leistungsorientierte Kultur, in der Erfolge gefeiert und kontinuierlich vorangetrieben werden. Ein klares Verständnis von Zielen, eine offene Kommunikation über Fortschritte und das Feiern von Zielerreichungen helfen Teams, motiviert zu bleiben und gemeinsam Großes zu erreichen.

Wie können Führungskräfte PERMA erfolgreich nutzen - und wofür?

Hier sind konkrete Beispiele, wie man das PERMA-Modell in der Führungspraxis anwenden kann und wofür dies der Garant ist:

1. Positive Emotionen fördern
   
   Praxisbeispiel: Meetings mit einer kurzen positiven Reflexion starten: "Was lief in der letzten Woche besonders gut? Was ist dein persönlicher Beitrag dazu?" Dadurch rücken Stärken und Erfolge in den Fokus.
   
   Warum wichtig? Positive Emotionen steigern Kreativität, Vertrauensbildung, Arbeitsfreude und Problemlösungskompetenz.
   

2. Engagement steigern
   
   Praxisbeispiel: Die individuellen Stärken von Mitarbeiter:innen bewusst fördern, indem man konkrete Aufgaben vergibt, die den spezifischen Talenten entsprechen.
   
   Warum wichtig? Wenn Menschen in ihrer Stärkezone arbeiten, erleben sie "Flow"-Zustände, bleiben leistungsmotiviert.
   

3. Beziehungen stärken
   
   Praxisbeispiel: Bewusst Zeit in den informellen Austausch vor allem auch zwischen den Mitarbeiter:innen investieren sowieTeamevents fördern, um Zusammenhalt und Vertrauen untereinander zu stärken.
   
   Warum wichtig? Gute Beziehungen senken Stress, fördern eine positive Lernkultur, erhöhen Loyalität und steigern die Resilienz im Team.
   

4. Sinn vermitteln, persönliche Wirksamkeit erleben lassen
   
   Praxisbeispiel: Unternehmensziele mit einer größeren Vision verbinden und gleichzeitig jeder:m einzelnen Mitarbeiter:in einen persönlichen bedeutenden Beitrag ermöglichen. 
   
   Warum wichtig? Sinnvolle Arbeit und die Erfahrung persönlicher Wirksamkeit führen zu höherem Engagement, Zufriedenheit und langfristiger Bindung.
   

5. Motivierende Ziele setzen und Erfolgserlebnisse sichtbar machen
   
   Praxisbeispiel: Gute Mitarbeitergespräche mit konkreten individuellen Zielen führen, auch kleine Erfolge bewusst feiern und viel wertschätzendes Feedback geben.
   
   Warum wichtig? Erfolgserlebnisse motivieren langfristig, steigern das Selbstvertrauen und erhöhen die Leistungsmotivation.

Das PERMA-Modell ist kein starres Konzept, sondern ein flexibles Instrument, das Führungskräfte an ihre individuelle Situation anpassen können. Gerade in Zeiten des Wandels hilft es, ein positives, leistungsförderndes Umfeld zu schaffen und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden nachhaltig zu stärken. Jeder Faktor ist es Wert, bewusst gefördert zu werden und sichert Führungs- und Unternehmenserfolg!